Bijna iedereen die werkt streeft doorlopend naar een beter salaris. Niet alleen om de stijgende kosten het hoofd te bieden, status en nog meer welvaart. Ook wordt nog vaak gedacht en beargumenteerd dat een beter salaris tot meer tevredenheid, motivatie en loyaliteit leidt.
Iemand die ontevreden is over zijn werk of het bedrijf waar hij/zij werkt, zal misschien om meer salaris vragen maar helpen doet het niet. Andersom werkt het wel. Heb je een baan die op je lijf geschreven is dan kan het zijn dat je met minder toch heel tevreden bent. Salaris is zogezegd een extrinsieke motivator, net als een bonus bij goed presteren of een dreigend ontslag. Motivatie die van binnenuit komt is een intrinsieke factor en houdt langer aan en geeft meer voldoening. Dit heeft te maken met het gevoel over je werk, je bijdrage, trots, sociale waardering.
Een ander fenomeen is het competitie effect. Indien de collega die hetzelfde werk doet, maar meer verdient, dan voelen wij ons ontevreden. Verdienen wij iets meer dan de collega dan zijn we ineens wel tevreden.
Naast dit fenomeen is aan de universiteit van Bonn een onderzoek gedaan naar de hersenactiviteit bij dit verschijnsel. Proefpersonen, allen vrijwillige mannen,kregen gelijktijdig dezelfde eenvoudige opdracht. Als de taak goed werd uitgevoerd volgde een financiële beloning. Elke deelnemer kreeg ook te horen hoeveel de ander beloond was.
De tevredenheid bleek af te hangen van de prestatie en de beloning van de andere deelnemer. De activiteit in het beloningscentrum van de hersenen was het hoogst bij deelnemers die het antwoord goed hadden terwijl hun ‘concurrent’een fout antwoord had gegeven. Gaven beide deelnemers een goed antwoord en werden ze beloond met hetzelfde bedrag , dan was er relatief weinig activiteit.
Maar kreeg de ene speler 120,- en de andere slechts 60,- voor dezelfde prestatie, dan was de hersenactiviteit bij de speler met de hoogste beloning duidelijk hoger. Bij de lager beloonde deelnemer nam de activiteit echter sneller af, ook al had zijn taak succesvol afgerond en was hij beloond voor zijn prestatie.
Econonoom Jeroen van de Ven doet onderzoek naar beloningsystemen. Het maakt volgens Van de Ven veel uit hoe en wanneer je een beloning krijgt. Een beloning heeft namelijk een onderliggende boodschap. Als studenten 10,- krijgen als ze een bepaalde stelling bewijen leidt dat tot een extra motivatie en een prettige concurrentie. Beloof je ze een miljoen dan neemt de motivatie juist af. Ditzelfde gebeurd ook op de werkvloer.
Dus hoe werkt dat nu bij topbestuurders en hun topsalarissen. Je kan in elk geval concluderen dat een top salaris niet tot een betere prestatie en/of grotere betrokkenheid, motivatie en inzet leidt. Je krijgt er ook geen betere bestuurder door.
De topsalarissen is vooral een rat race waarbij bestuurders elkaar eerder de loef proberen af te steken met een nog betere beloning, bonus,aandelen, dan dat zij gaan voor de werkelijke prestatie die zij leveren voor de organisatie die zij besturen. Bedrijven kunnen dus misschien beter kiezen voor de nieuwkomer die zich meer bekommert om de organisatie en de mensen daarbinnen dan om de hoogte van zijn regelingen. Dat maakt het voor bedrijven een stuk goedkoper en de kwaliteit van bestuurders zal waarschijnlijk stijgen. Want een bestuurder die zich laat drijven door zijn beloning is slechts kortstondig gemotiveerd en zal weinig betrokkenheid hebben bij het bedrijf.
bron: psychologie jaargang 27
